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2024-10-07 09:13:46
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各類資質· 許可證· 備案辦理
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企業招工需要滿足一定的資質要求。對于人力資源服務機構，按照一般程序申請的，應當向住所地人力資源社會保障行政部門提交以下申請材料：
從事職業中介活動的申請書
機構章程和管理制度
場所的所有權證明或者租賃合同
專職工作人員的基本情況表
法律、法規規定的其他材料
前款規定的申請材料通過政務信息共享可以獲得的，人力資源社會保障行政部門應當通過政務信息共享獲取。提交申請材料不齊全的，人力資源社會保障行政部門應當當場一次性告知需要補正的全部材料。按照告知承諾制方式申請的，只須提交從事職業中介活動的申請書和承諾書。申請人有較嚴重不良信用記錄或者存在曾作出虛假承諾等情形的，在信用修復前不適用告知承諾制。按照一般程序申請行政許可的，人力資源社會保障行政部門應當自收到申請之日起 20 日內依法作出行政許可決定。
對于建筑類企業，一家企業如果申請多項資質，企業應按所申請資質類別明確對應的 1 名專業技術負責人，而不是僅僅提交最高等級資質的技術負責人的相關資料。如果滿足資質標準的要求，一人可以兼任多個專業的技術負責人。
企業違規招工將面臨嚴重的后果。根據相關規定，發布的招聘信息不真實、不合法，未依法開展人力資源服務業務的，由人力資源社會保障行政部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處 1 萬元以上 5 萬元以下的罰款；情節嚴重的。
用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網絡招聘信息，應當合法。若不合法，將受到相應處罰。
用人單位招工、招聘時存在的就業歧視表現形式多種多樣，主要表現為性別歧視、年齡歧視、身高歧視、學歷歧視、地域歧視、民族歧視、疾病歧視、戶籍歧視，甚至有的單位還有血型、星座歧視等。最具有代表性，也最容易引發訴訟的就業歧視有下列幾種：性別歧視主要體現在女性身上。現實中因性別歧視提起訴訟的原告也往往是女性。HR 在與候選人溝通交流的過程中，出現了此類問題，主要有以下幾種處罰結果：
不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用
不得詢問婦女婚育情況
不得將妊娠測試作為入職體檢項目
不得將限制生育作為錄用條件
不得差別化提高對婦女的錄用標準
招聘過程中存在就業歧視問題，法律嚴格規定了，企業在發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別或性別優先。除此之外，還有以下幾點，需要 HR 們謹記：
不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用
不得詢問婦女婚育情況
不得將妊娠測試作為入職體檢項目
不得將限制生育作為錄用條件
不得差別化提高對婦女的錄用標準
HR 在與候選人溝通交流的過程中，出現了此類問題，主要有以下幾種處罰結果：
若企業違反試用期規定，其后果十分嚴重。違法約定的試用期若已履行，企業需按照勞動者試用期滿后的月工資標準，支付已履行的超過法定試用期期間的賠償金。企業若在試用期間隨意解除合同，且無法證明勞動者不符合錄用條件，也將承擔相應法律責任。
判斷企業招工是否有資質，可以通過以下幾種方式：
對于建筑企業，可以通過住房及城鄉建設部查詢，但其信息全面但內容雜，耗時長，查詢信息慢。
可以通過天眼查查詢，
可以通過“全國企業信用信息公示系統”進行查詢，具體方法是：
然后點擊公司名稱。
選擇企業所在地區。
以下是一些沒資質招工的企業案例：
本案中，趙某系自然人，不具備用工主體資格，無權招用勞動者承攬建設工程合同，故趙某招用勞動者的行為應視為將工程發包的前一手具有用工主體資格的建筑公司的招用行為，即建筑公司應為該勞動者的真正的用人單位。
雇傭無資質工人施工，工人受傷，根據《中華人民共和國民法典》及相關司法解釋可知，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應責任；承攬人在完成工作過程中，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應責任；承擔村莊、集鎮規劃區內建筑工程施工工程任務的。
甲公司承包了天津某酒店內部裝修改造工程后，將工程分包給無裝修資質的乙公司。4 起案例中，有一起“將工程分包給無資質主體，分包人需承擔連帶賠償責任”案例。
一些沒有相關資質、未取得人力資源服務許可或者冒用、偽造相關資質的“黑中介”，非法從事職業介紹、工作招聘等中介服務活動，甚至有的公司本身就屬子虛烏有。
上海市安質監總站在 6 月開展了 2021 年上半年度建設工程市場專項檢查，檢查中發現有建筑企業將勞務作業違法分包給無勞務資質的企業；還有企業無勞務資質承攬業務；現對責任單位（個人）給予全市通報！焦作市，2021 年 7 月 8 日，兩家企業因無勞務資質承攬被處罰。
為應對企業沒資質招工的情況，可以采取以下措施：
建設工程企業資質標準框架確定后，啟動建設工程企業資質管理規定、資質標準等的修訂工作，有針對性地調整企業資質標準中的考核指標，原則上不提高標準，最低等級資質可適當降低準入門檻。多個資質合并的，將兼顧合并前的各項資質標準，在修訂資質管理規定和標準時，充分考慮資質類別壓減對企業的影響。
企業可以做好資質過剩員工的管理工作，這有兩方面的益處：一方面，可以增加資質過剩員工所在團隊的整體人力資本；另一方面，可以充分利用資質過剩員工自身的人力資本，并可以通過得到其他同事的贊賞和肯定使資質過剩員工獲得尊重的需要得以滿足，基于此，資質過剩員工在工作時會更加努力。
市人社局聚焦企業普遍反映的“招工難、缺人才”等共性問題，通過現場調研、座談交流、問卷調查等方式全面摸清企業缺工情況，制定實施了《關于做好企業人才用工服務保障工作的 10 條措施》，為全市企業人才用工提供“個性化”“精準式”服務保障。
人力資源社會保障部指導和督促企業依法合規用工，切實履行用工主體責任和吸納就業困難人員等群體就業的社會責任，依法保障職工勞動安全、勞動報酬、休息休假、社會保險權益，構建和諧勞動關系。指導企業強化人文關懷，主動關心關愛勞動者，改善勞動條件，合理確定勞動報酬，拓展勞動者職業發展空間，增強用工穩定性。同時加強求職人員引導，積極為求職者推送誠信人力資源服務機構和招聘網站信息，幫助其掌握正規求職途徑，篩選適合的崗位信息。向勞動者客觀宣傳解讀就業形勢，引導其樹立正確的就業觀、擇業觀，組織參加現場觀摩、模擬實踐、就業見習等體驗式就業活動，幫助其熟悉工作環境和崗位流程，增進求職者與企業相互了解。
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