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2024-11-06 10:40:53
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再按照有關規定到所在地稅務部門進行稅務登記。開辦勞務派遣組織，主辦單位按隸屬關系經過勞動局和社會保障局等主管部門審核。然后向市勞動局和社會保障局提出申請，市勞動局和社會保障局自接到申請之日起20日內進行審核，對符合條件的，核發《資質證書》。具體流程如下：
勞務派遣機構具備法人資格后，到所在地稅務部門進行稅務登記。
主辦單位按隸屬關系經過勞動局和社會保障局等主管部門審核。
向市勞動局和社會保障局提出申請。
市勞動局和社會保障局自接到申請之日起20日內進行審核，符合條件的核發《資質證書》。
（一）辦理條件
企業注冊資金最少200萬，需要出具驗資報告，老企業可以出審計報告或者財務證明。
有規范的制度體系，符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。
有固定的辦公場所。
有相應的勞務派遣統計軟件。
（二）辦理材料
勞務派遣經營許可申請書。
營業執照或者《企業名稱預先核準通知書》。
公司章程以及驗資機構出具的驗資報告或者財務審計報告。
經營場所的使用證明以及與開展業務相適應的辦公設施設備、信息管理系統等清單。
法定代表人的身份證明。
勞務派遣管理制度，包括勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的規章制度文本。
擬與用工單位簽訂的勞務派遣協議樣本。
經營勞務派遣業務，應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門（以下稱許可機關）依法申請行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。人力資源社會保障部負責對全國的勞務派遣行政許可工作進行監督指導。縣級以上地方人力資源社會保障行政部門按照省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門確定的許可管轄分工，負責實施本行政區域內勞務派遣行政許可工作以及相關的監督檢查。
勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。經營勞務派遣業務，需要向勞動行政部門依法申請行政許可。
臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。用工單位未將《勞務派遣暫行規定》施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低于當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。
被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，其中，不得設立勞務派遣單位的主體不僅指本單位不得設立，而且本單位所屬單位不得出資或者合伙設立；用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。
在勞務派遣合同糾紛案件的審理中，存在諸多難點，如勞務派遣法律關系認定難、勞務派遣中法律責任把握難、被派遣勞動者退回后的具體處理難等。以下通過一些典型案例來進行分析：
在案例一中，汪某與A公司簽訂勞動合同，約定工作安排及項目情況，后B公司將其退回，汪某主張存在勞務派遣關系。法院在審理時，需綜合考慮合同約定、實際用工情況等因素來認定勞務派遣法律關系是否成立。
在案例二中，于某與C公司簽訂勞務派遣合同，約定工資支付及工傷責任承擔，后于某工傷，引發責任確定的爭議。法院需根據合同約定及法律規定，明確勞務派遣單位與用工單位的責任承擔方式。
在案例三中，李某因病被用工單位退回勞務派遣單位，涉及重新派遣期內工資標準的認定問題。法院在審理時，需綜合考慮相關法律法規及公平原則來確定工資標準。
在勞務派遣過程中，各方主體應明確自身權利義務，規范勞務派遣行為，以避免產生糾紛。
辦理資質許可，所屬行業不同，詳情會有所差異，為了精準快速的解決您的問題，建議您向專業的顧問說明詳細情況，1對1解決您的實際問題。
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