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2024-10-21 09:40:02
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各類資質· 許可證· 備案辦理
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工程資質人才獵聘是一項復雜但關鍵的任務，需要綜合運用多種策略和方法。
明確需求：企業需要明確自身所需工程資質人才的具體類型、級別和專業領域。例如，是需要一級建造師還是高級工程師，是建筑工程專業還是市政工程專業等。這需要對企業的業務發展規劃和項目需求有清晰的認識。
制定招聘計劃：根據明確的人才需求，制定詳細的招聘計劃。包括招聘的時間節點、預算、招聘流程等。比如，確定在某個時間段內完成特定數量的某類人才招聘，合理安排招聘預算用于廣告投放、獵頭服務等，并規劃好從簡歷篩選到面試錄用的整個流程。
利用多種渠道：不僅要通過傳統的招聘網站發布招聘信息，還可以借助行業協會、專業論壇等渠道來尋找潛在的人才。內部推薦也是一種有效的方式，鼓勵企業內部員工推薦符合條件的人才，并給予一定的獎勵機制。
建立人才庫：對以往接觸過的、表現出潛在興趣的或者雖然當時不符合條件但未來可能合適的人才信息進行整理和保存，形成企業自己的人才庫。定期對人才庫進行更新和維護，以便在有需求時能夠快速聯系到合適的人選。
網絡招聘平臺：如智聯招聘、前程 、中華英才網等綜合性招聘網站，以及專門針對建筑行業的招聘平臺，如建筑英才網等。這些平臺擁有大量的求職者簡歷資源，企業可以根據自己的需求篩選合適的人才。
社交媒體：利用微信、微博、領英等社交媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘的影響力和覆蓋面。通過社交媒體，還可以與潛在的候選人進行直接的溝通和互動。
校園招聘：走進高校，參加校園招聘會或者舉辦專場宣講會，招聘應屆畢業生作為儲備人才。對于一些基礎崗位或者需要培養的崗位，校園招聘是一個很好的渠道。
內部推薦：鼓勵企業內部員工推薦身邊的優秀人才，這種方式招聘來的人員通常對企業的文化和工作環境有一定的了解，能夠更快地適應工作。
獵頭公司：對于一些高端或者急需的工程資質人才，可以委托專業的獵頭公司進行招聘。獵頭公司擁有豐富的人才資 專業的招聘經驗，能夠更精準地找到符合要求的人才。
某國企“持久戰”式招聘：2021 年 11 月初，一家國企上市公司委托獵頭為其下屬的工程分公司招聘一位安全經理。這個崗位的難點在于行業較專，人才范圍有限，且需長期派駐項目甚至海外。經過努力，最終成功完成招聘任務。
某職位的廣泛聯系：在另一個案例中，為了招聘一個特定職位，獵頭聯系了 422 人，通過不斷擴大聯系范圍，最終找到了合適的人選。
人員類型和數量：施工資質涉及的人員類型多樣，包括技術負責人、建造師、現場管理人員、技術工人、職稱人員等。不同等級和資質類別的施工總承包資質對人員數量有不同要求，如三級總包需要 30 名技工，二級總包需要 75 人，一級總包需要 150 人。
人員年齡：建筑企業用于申報的人員年齡不應超過 60 周歲。企業準備的資質申請材料中，要有人員的職稱資格證書、身份證件、社保證明等。建筑主管部門在審核時，會查看人員年齡是否超過 60 周歲，因為 60 周歲已達退休年齡，通常不能作為申報人員提交材料。
技術負責人工程業績：部分建筑資質要求技術負責人具備一定的工程業績。企業在招聘時，需要對技術負責人的過往工程業績進行嚴格審查和核實。
建立崗位素質與文化價值觀坐標：要避免“選人黑洞”，就要建立起有效的甄別標準尺子。一般來說，選人甄別需要建立兩個人才坐標，即人才能力特征與潛力界定坐標與人才能力素質與企業核心價值觀匹配坐標。以前一個坐標作為分析基礎，后一個坐標作為取舍標準，從而構建起企業的選人、識人的準則框架。
確定崗位要求：了解對應崗位的具體要求，包括專業技能、工作經驗、資質證書等方面的要求。
采用有效面試方法：通過行為描述法等方式進行面試，深入了解候選人在過去工作中的行為表現和應對方式，從而評估其能力和潛力。同時，也可以結合筆試、實際操作等方式，對人才做到全方位的了解。
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