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2024-11-05 10:52:40
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用工崗位的規定
生產經營單位只能在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上使用勞務派遣人員，并依法嚴格控制勞務派遣人員數量。同時，煤礦企業井下作業不得使用勞務派遣人員和靈活用工人員。
用工單位要按照《暫行規定》，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定適用勞務派遣用工的輔助性崗位范圍，在單位內公示，并可以適當的方式征求本單位被派遣勞動者的意見。
勞動合同的要求
試用期的規定
靈活就業人員登記
為了保障靈活就業人員的權益，山東省政府出臺了《山東省靈活就業人員登記管理辦法》，規定靈活就業人員必須進行登記管理。
企業與靈活用工結算平臺合作流程
找到一家合適的靈活用工結算平臺，談妥綜合稅費（稅點及服務費以及其他附加收費項），簽訂服務協議，開通后臺賬號，上傳用工人員名單，以短信或其他方式邀請其完成與平臺的電子簽約，到此就完成了發薪前的全部準備，后續就是打款、發薪、開票、獲取完稅證明等事。
需求發布：企業在靈活用工平臺上發布所需的任務或項目，自由職業者可實時瀏覽，并挑選符合自身條件的項目。
簡歷篩選：企業從眾多自由職業者中遴選出合適的候選人，依據其簡歷和技能展開評估。
合同簽訂：企業與選定的自由職業者簽訂電子合同，明晰雙方的權責。
任務分配：企業根據項目的具體要求，對自由職業者進行任務的合理分配。
工作考核：企業按照工作的進展和質量，對自由職業者進行考評，以保障項目的順利推進。
報酬支付：任務完成后，企業通過靈活用工平臺向自由職業者支付相應的酬勞。
靈活就業人員登記服務范圍
靈活就業人員登記服務范圍是勞動年齡內（年滿16周歲至依法享受基本養老保險待遇）從事靈活就業的人員，主要包括：個體經營者（不包括領取營業執照的個體工商戶）；非全日制從業人員；新就業形態人員（包括依托電子商務、網絡約車、網絡送餐、快遞物流等新業態平臺實現就業，但未與新業態平臺相關企業建立勞動關系的從業人員）；法律、法規、規章規定的其他靈活就業人員。
就業失業登記制度
靈活就業人員可通過線上線下渠道按規定在戶籍地、常住地、就業地或參保地辦理就業失業登記，并對登記信息的真實性作出書面承諾，無需提供就業或失業證明材料。靈活就業人員從事個體經營并領取營業執照、被用人單位招用、通過其他途徑實現穩定就業、終止就業、依法享受基本養老保險待遇，以及其他原因不再從事靈活就業的，視為自動退出并進行就業失業登記的相關變更手續。
加大靈活就業人員就業服務力度
公共就業人才服務機構應加強崗位信息發布和引導，將新業態平臺企業靈活用工需求納入常規崗位信息發布渠道。靈活就業人員有轉崗需求的，公共就業人才服務機構要提供個性化、精準化的職業指導和崗位推薦等服務。就業困難人員和離校2年內未就業的高校畢業生靈活就業后，辦理就業登記并繳納社會保險費的，可按規定享受靈活就業社會保險補貼。鼓勵經營性人力資源服務機構、行業協會、社團組織等向靈活就業人員提供職業介紹、政策宣傳、技能培訓、代繳社保等服務。
靈活就業人員信息采集和數據統計
公共就業人才服務機構建立靈活就業人員就業信息采集制度，做好基本信息和就業信息的采集。基本信息，應包括“姓名、性別、身份證號、”等字段；就業信息，應包括就業地、就業類型(初次就業/失業再就業)、就業時間、從事工作內容、工作時長、勞動收入等字段。對符合以下條件在城鎮區域內就業的靈活就業人員，可納入統計期內城鎮新就業數據統計：一是就業地在城鎮區域內，初次就業月勞動收入不低于當地城市居民最低生活保障標準的靈活就業人員；二是初次參加企業職工基本養老保險且初次就業的靈活就業人員；三是以前年度不是靈活就業人員，有就業和失業狀態轉換記錄，有斷繳企業職工基本養老保險記錄，且又正常繳費的靈活就業人員；四是失業人員領取失業保險金期間，以靈活就業身份參加養老保險，領取失業保險金結束后，繼續繳納養老保險并辦理靈活就業登記的靈活就業人員。
案例一
企業根據工資薪金收入納稅金額與靈活用工方案對比，以個人月收入9萬元為例：解決現金發放或私卡轉賬等不合規行為，降低企業風險，以經營所得方式繳納個稅，享受合法合規的稅收優惠政策；保持三流合一（合同流、資金流、發票流），安全放心。
案例二
解決方案：資源整合結合精細化管理。基于客戶訴求，萬寶盛華大中華通過資源整合+精細化管理，從員工招聘和產線管理2個維度進行突破。不僅滿足了A公司商業訴求，也實現了“A公司”和“靈活用工員工”對于萬寶盛華大中華的信賴。員工招聘：如何精準觸達合適人選。萬寶盛華大中華團隊先充分調用當地資源，讓更具經驗的同事參與到項目中，快速完善團隊的人員配置并投入工作。同時通過拓展招聘渠道，與當地其他人力資源服務供應商合作，深入當地的人才市場以及校園招聘，擴充自有人才資源庫，獲取更多候選人。產線管理:通過三重奏的精細化管理，解決優質人選短缺以及流失率問題。第一重奏：駐場團隊組建 為了保障人選到崗后可以迅速投入產線并保障高質量的工作，萬寶盛華大中華在A公司搭建了完整的駐場服務團隊及生產管理團隊。
勞動合規風險
當前，靈活用工尚未形成規范化機制，法律關系界定并不清晰，對于靈活用工模式下用人單位與靈活用工人員（以下簡稱“靈工人員”）的法律關系，目前司法實踐尚存在較大爭議。在靈活用工案件中，用人單位很少直接與靈工人員簽訂書面勞動合同，因此在判斷是否構成勞動關系時，《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發 12號）的規定。如用人單位要求靈工人員嚴格遵守用人單位的作息時間、休息休假、考勤請假等各項公司規章制度，同時滿足《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第一款（即用人單位與靈工人員符合法律、法規規定的主體資格）、第三款（靈工人員提供的勞動是用人單位業務的組成部分）的規定，一般會被判定為構成事實勞動關系。
安全生產管理
生產經營單位對勞務派遣人員和靈活用工人員的安全管理，應當堅持“誰用工、誰管理、誰負責”的原則。生產經營單位只能在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上使用勞務派遣人員，并依法嚴格控制勞務派遣人員數量。同時，規定了煤礦企業井下作業不得使用勞務派遣人員和靈活用工人員。生產經營單位是本單位安全生產工作的責任主體，應當將勞務派遣人員和靈活用工人員納入本單位統一管理，明確其責任范圍和考核標準等內容。
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